Redefiniendo el Acoso Laboral o mobbing

El concepto de Acoso Laboral o mobbing, intimidación, acoso moral en el trabajo e incluso terror psicológico, es un término en la psicología social de las organizaciones que ha sido estudiado en la última década por investigadores europeos y es sinónimo de intimidar, obligar a otro, afectarlo, abalanzarse o atacar en grupo.

La palabra “mob”, proveniente del latín “mobile vulgus”, se traduce como multitud o turba y, el verbo inglés “to mob”, como acosar, atropellar o atacar en masa a alguien. Éste término fue utilizado por Konrad Lorenz (1966) para hacer alusión al comportamiento agresivo de ciertos grupos de animales que formaban una alianza para atacar a otro más fuerte.

En 1977, el psicólogo alemán Heinz Leymann, de la Universidad de Estocolmo, definió el concepto mobbing como “una situación en que una o varias personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicación, su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral”.

El mobbing es llamado también, acoso, violencia u hostigamiento laboral y, en la actualidad también se entiende como un conjunto de conductas agresivas, premeditadas y extremadamente sutiles en el ámbito del trabajo, que se ejecutan de acuerdo a una estrategia preconcebida y que tiene como objetivo la anulación de la víctima, generando una serie de alteraciones psicológicas, como cuadros de estrés, trastornos de ansiedad y trastornos del sueño, entre otros, que pueden llevar a quien lo padece, incluso al suicidio. Es un fenómeno en el que un individuo o varios ejercen violencia psicológica de manera sistemática y repetida sobre otro individuo o individuos, durante un periodo de tiempo prolongado. Los acosadores pueden ser compañeros de trabajo, superiores o subordinados, y este comportamiento puede afectar a trabajadores de cualquier tipo de empresa.

Una de las características principales del mobbing es que generalmente es difícil de detectar, pues este tipo de violencia no deja rastros manifiestos. Es así como quienes no están en conocimiento de la situación, suelen atribuir las consecuencias de éste a problemas personales o de relación del afectado con sus compañeros de trabajo, dejando al acosador impune.

La Comisión Europea (1995) produjo en el Informe Randstad (2003) la siguiente definición, en un intento por llegar a un acuerdo sobre el término genérico de violencia en el lugar de trabajo: «incidentes de abuso hacia una persona, con amenazas o asalto relacionadas con su trabajo que implican un desafío implícito o explícito a su seguridad, bienestar o salud». De esta manera, la comisión concretó algunos de los términos claves de la definición: (a) abuso, entendido como aquellos comportamientos de uso inadecuado de la fuerza física o psicológica; (b) amenazas, explicadas como el anuncio e intención de causar daño al individuo; y (c) asalto, definido como cualquier intento o acción que busca causar daño físico.

El mobbing forma parte de un fenómeno de mayor amplitud: la violencia en el lugar de trabajo. El concepto de violencia va más allá de la agresión física e incluye otras conductas que pueden intimidar a quien las sufre. Así, la violencia en el lugar de trabajo le incorpora a las agresiones físicas la existencia de conductas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas o de acoso.

La violencia psicológica en el lugar de trabajo no es fácil de identificar pues sus consecuencias pueden negarse o deformarse. Por consiguiente, en el mundo laboral la violencia se manifiesta como un abuso del poder para someter la voluntad de otra persona mediante el uso del maltrato psicológico o de las amenazas de tipo económico o político.

Además, en muchas ocasiones se trata de confundir a la víctima para que crea que ella es la culpable de todo lo que ocurre, llegándose en ocasiones a cuestionar el sano juicio de quien lo sufre todo. Este fenómeno, conocido como «Gaslighting» (o «Luz de gas»), es muy frecuente en los casos de maltrato de pareja, pero también se da en el acoso laboral. Uno de sus efectos es que la víctima queda paralizada y anclada en las dudas, lo cual hace que se pueda proseguir con las injusticias flagrantes.

Los ataques sufridos en el puesto de trabajo pueden llegar a causar problemas psicológicos serios en la víctima o víctimas (por ejemplo, ansiedad, depresión, estrés), desmotivación laboral, perturbación del ejercicio de sus labores y, en la mayoría de los casos, un daño en la reputación de ésta. Cuanto más persiste esta situación, peor es el malestar que se genera.

Uno de los problemas principales del mobbing es la dificultad que presenta a la hora de detectar al agresor, ya que habitualmente éste suele dar una imagen cara al público amable y positiva, y no es consciente del daño que ejerce sobre la víctima. El acosador mantiene la auto convicción de que su mala conducta es resultado de una actitud estricta en el trabajo, y que, por lo tanto, no está haciendo nada malo. Sin embargo, es plenamente consciente de sus deficiencias en el ámbito laboral, así como de sus limitaciones, por lo que si aparece una persona que aparentemente pueda superarle en algún aspecto, se centrará en destruirle en lugar de preocuparse por mejorar en su empleo.

Aunque el acoso suele iniciarse por parte de un solo individuo, puede continuar de forma conjunta, haciendo cómplices a más compañeros de trabajo. El motor del mobbing utiliza el deterioro de la víctima, fruto del acoso que está sufriendo, como una prueba de su supuesta incompetencia e intenta demostrar lo perjudicial que es para la empresa.

En cuanto a la víctima, no se ha establecido un perfil psicológico en concreto que la predisponga a sufrir acoso laboral. Cualquier persona puede sufrir mobbing en algún momento de su vida. El único requisito que necesita el acosador para fijar su vista en un individuo, es que éste suponga algún tipo de amenaza para sus propios intereses. Por otro lado, las víctimas del mobbing no tienen por qué corresponderse con un perfil de persona débil e incapaz de socializarse. Al contrario de lo que se suele pensar, las víctimas del mobbing suelen ser personas fuertes, inteligentes, honradas y repletas de cualidades positivas, todo lo opuesto a lo que sus acosadores quieren proyectar sobre ellas.

Muchos son los expertos que han dedicado sus estudios a intentar establecer un perfil concreto de la víctima, y aunque no hayan establecido un tipo de personalidad que predisponga a alguien, sí se han marcado unas características comunes. Estas características le hacen ser percibido como una amenaza para el acosador al tratarse de cualidades positivas que él no posee.

El acoso laboral se origina de forma anodina y se va propagando de manera insidiosa con el paso de los días. En un principio la persona que es acosada no quiere sentirse ofendida por los comportamientos de sus compañeros por lo que no se toma en serio sus comentarios, indirectas y vejaciones. Pero al multiplicarse estos ataques con regularidad la víctima comienza a sentirse acorralada y va perdiendo poco a poco una parte de sí misma. Cada día tras finalizar su jornada laboral vuelve a casa desgastada, humillada y hundida.

Comúnmente, el acoso laboral o mobbing es confundido con el síndrome del quemado, o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno. Burn-out significa ‘estar quemado’, o desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar un ejemplo.

Tipos de mobbing

Los diferentes tipos de mobbing hacen que, en ocasiones, este fenómeno quede camuflado o incluso interpretado como algo que entra dentro de la normalidad. A fin de cuentas, allí donde se produce esta forma de acoso hay intereses en que lo que ocurra no pueda ser utilizado ante un juez, y esto hace que en cada tipo de entorno de trabajo estos ataques se adapten a las circunstancias.

El acoso laboral o mobbing se puede clasificar de dos maneras: según la posición jerárquica o según el objetivo. ¿Cuáles son estos tipos de acoso laboral? A continuación quedan resumidos:

1. Acoso laboral según la posición jerárquica: Dependiendo de la posición jerárquica, el mobbing puede ser:

• Mobbing horizontal: Este tipo de mobbing se caracteriza porque el acosador y la víctima se encuentran en el mismo rango jerárquico. Es decir, que suele darse entre compañeros de trabajo, y las repercusiones a nivel de psicológico para la víctima pueden ser devastadoras. Las causas de este tipo de acoso laboral pueden ser muchas y variadas, aunque las más comunes son: para forzar a un trabajador a conformarse con determinadas normas, por enemistad, para atacar al más débil, por las diferencias con la víctima, o por falta de trabajo y el aburrimiento.
• Mobbing vertical: El acoso laboral vertical recibe este nombre porque o bien el acosador se encuentra en un nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un nivel inferior a ésta. Por tanto, existen dos clases de mobbing vertical: ascendente y descendente.
  • Mobbing ascendente: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados.
  • Mobbing descendente o bossing: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico inferior recibe acoso psicológico por parte del uno o varios empleados que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la empresa. Tal y como hemos visto en el caso de Cristóbal, puede llevarse a cabo como estrategia empresarial para conseguir que el trabajador acosado abandone la empresa.

2. Acoso laboral según el objetivo: En función de los objetivos que el hostigador pretenda conseguir con el mobbing, este puede clasificarse de la siguiente manera:

• Mobbing estratégico: Este es un tipo de acoso descendente o “institucional”. Se caracteriza porque el mobbing forma parte de la estrategia de la empresa, y el objetivo suele ser que el acosado rescinda su contrato de forma voluntaria. De esta manera, la empresa no tiene que pagarle la indemnización que le correspondería por despido improcedente.
• Mobbing de dirección o gestión: Este tipo de mobbing es llevado a cabo por la dirección de la organización, generalmente por varios motivos: para prescindir de un trabajador poco sumiso, para llegar a situaciones de esclavismo laboral o para acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe (por ejemplo, por estar demasiado capacitado o para dejarle en evidencia). Además, este tipo de acoso laboral puede realizarse para maximizar la productividad de la empresa a través del miedo, empleando amenazas reiteradas de despido en caso de no cumplir los objetivos laborales.
• Mobbing perverso: El acoso laboral perverso hace referencia a un tipo de mobbing que no tiene un objetivo laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y hostigadora del acosador. Es un tipo de mobbing muy perjudicial porque las causas que producen el acoso no pueden solucionarse implantando otras dinámicas de trabajo mientras la persona que acosa siga en la organización o no sea reeducada. Este tipo de acosador suele llevar a cabo el mobbing frente a la víctima, sin testigos. Es muy seductor y rápidamente consigue la confianza de los demás. Es habitual que el mobbing perverso sea un mobbing horizontal o ascendente.
• Mobbing disciplinario: Este tipo de mobbing se emplea para que la persona acosada entienda que debe “entrar en el molde”, porque si no lo hace será castigada. Pero con este tipo de acoso no solo se infunde miedo en las víctimas, sino que también advierte a los demás compañeros de lo que podría sucederles de actuar así, creando un clima laboral en el que nadie se atreve a llevar la contraria al superior. También se emplea en contra de esas personas que tienen muchas bajas laborales, mujeres embarazadas, y todos aquellos que denuncian el fraude de la institución (por ejemplo, el contable que presencia sobornos por parte de la empresa).

Fases del Acoso Laboral o mobbing

Al constituir un problema que transcurre a lo largo de cierto tiempo, es posible distinguir distintas etapas en su evolución. La mayoría de los autores describen el estudio de Leymann como principal modelo:

1. Fase de conflicto: en cualquier organización, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida… de los trabajadores pueden ser de diversa índole, existiendo la posibilidad de que se originen roces); algunos pueden volverse crónicos, y aunque todavía no hablamos de mobbing propiamente dicho, es el caldo de cultivo que anticipa la segunda fase.
2. Fase de mobbing o de estigmatización: aquí ya hablamos de mobbing propiamente dicho. El acosador/es pone en práctica toda una serie de conductas de modo sistemático y durante un tiempo prolongado, con el objetivo de estigmatiza a la víctima. Hay que darse cuenta que estos comportamientos, vistos aisladamente, no tienen por qué suponer una amenaza, e incluso son comunes; lo que los convierte, de hecho, en un potente instrumento de hostigamiento son, sin duda, su frecuencia y su duración (y la función que cumplen). En esta fase la victima no puede creer lo que le está sucediendo, y puede incluso negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación (o, por qué no, la colaboración activa) del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece.
3. Fase de intervención desde la empresa: tarde o temprano, el empresario (representado por un miembro de la jerarquía, del servicio de personal o por un delegado de empresa), deberá intervenir. Después de haber sufrido durante mucho tiempo el acoso, la víctima es mucho más débil y su equilibrio mental puede parecer (o de hecho está) alterado. En vez de buscar las causas en el mobbing, los empresarios (como la mayoría de la gente) suelen cometer lo que en Psicología Social se denomina “error fundamental de atribución”, que consiste en ignorar el contexto en el que se encuentra la persona y deducir que la causa de su malestar es debida a un rasgo estable de su personalidad (paranoia, carácter conflictivo, interpretación catastrófica de los hechos triviales…), en aras a ponerle una etiqueta que le responsabilice de los acontecimientos.
4. Diagnóstico incorrecto: es probable que, si la víctima busca la ayuda de un psicólogo, exista el riesgo de que estos profesionales infravaloren el peso de la situación propiamente dicha, debido a su escasa formación con respecto a los problemas psicosociales del mundo laboral. Además, suelen (como ocurría con los empresarios en la tercera fase) basarse en una alteración de la personalidad de la víctima o en sus patrones de afrontamiento, lo que implica que el acosado se sienta todavía más responsable de lo que ocurre, y acabe asumiendo definitivamente que ella es el problema.
5. Exclusión: en este período el trabajador compatibiliza largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral. Los métodos empleados son: Distanciar a la víctima y reducir su influencia: aislarle definitivamente en la empresa o en la Administración Pública, si es el caso.
6. Traslados sucesivos: cambiarle continuamente de puesto.
7. Baja laboral
8. Despidos con indemnización, o invalidez: dos modos de poner fin a la relación laboral, y así resolver el “problema”.

¿Qué hacer ante esta situación?

Como vemos el acoso laboral es una situación preocupante y compleja que no podemos dejar pasar desapercibida. Así es importante que se aborde desde el ámbito sanitario pero también desde el ámbito legal y laboral para ponerle fin. Lo fundamental es que se tomen medidas lo más pronto posible.

A nivel sanitario solicitar ayuda psicológica ayudará a la víctima a elaborar todo lo sucedido, afrontarlo y disminuir sus efectos negativos. Algunas armas que el trabajador puede utilizar para enfrentarse al mobbing son buena autoestima, afrontamiento asertivo, habilidades sociales, y técnicas para combatir la ansiedad: es muy importante es que la víctima sea consciente de que es inocente y que no ha hecho nada para merecer el acoso que está sufriendo y para ello hay que mantener en todo momento la autoestima. Hay que evitar que tenga pensamientos como ¿por qué a mí?, ¿tienen razón los que me ofenden? o claro, es que lo estoy haciendo mal y me tengo que esforzar más.

Mientras que a nivel laboral se recomienda poner en conocimiento a los organismos correspondientes para que estén al tanto de la situación y puedan actuar ya sea tanto a nivel de la empresa como de la Inspección de trabajo. Por último, como recursos externo estaría la denuncia de la situación con el objetivo de que se tomen medidas legales que puedan resolverla y erradicarla.

En estos casos surge el problema de cómo demostrar de manera objetiva lo sucedido ya que apenas se tienen pruebas porque los agresores se encargan de no dejar rastro. Por ello, se recomienda recabar toda la información y pruebas posibles. La cuestión es no permanecer en la pasividad y hacer que esta situación desaparezca lo más pronto posible para disminuir los costes tanto físicos como psicológicos en la víctima.